Oktober 2023, seorang HR Manager di perusahaan garmen Bekasi masuk kantor pagi hari dan mendapati 87 dari 120 karyawannya tidak ada di lantai produksi. Mereka berkumpul di halaman parkir, membawa spanduk, dan menolak masuk kerja sampai tuntutan kenaikan upah dipenuhi. HR Manager itu tidak tahu harus mulai dari mana — apakah ini mogok kerja legal, apakah upah harus tetap dibayar, dan apa yang boleh dilakukan perusahaan tanpa berujung gugatan PHI.
Situasi ini bukan anomali. Menurut data Kementerian Ketenagakerjaan, ribuan kasus perselisihan hubungan industrial terjadi setiap tahun di Indonesia — dan mogok kerja adalah salah satu eskalasi paling dramatis yang bisa dihadapi HR Manager UKM yang belum pernah mengalaminya sebelumnya.
Jawaban Singkat
Karyawan yang mogok kerja tidak otomatis berhak mendapat upah selama periode mogok. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 145, upah hanya wajib dibayar jika mogok kerja dilakukan secara sah sesuai prosedur hukum. Jika mogok tidak sah, perusahaan berhak tidak membayar upah dan bahkan dapat memproses karyawan secara hukum — namun ada langkah-langkah spesifik yang harus diikuti HR agar keputusan ini tidak berbalik menjadi gugatan.
Apa yang Dimaksud Mogok Kerja Legal Menurut Hukum Indonesia?
Banyak HR Manager UKM mengira semua aksi mogok adalah ilegal dan bisa langsung ditindak. Ini keliru — dan kesalahpahaman ini justru yang sering membuat perusahaan kalah di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 137 secara eksplisit menyatakan bahwa mogok kerja adalah hak dasar pekerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Artinya, mogok kerja bukan tindakan kriminal — ia adalah mekanisme hukum yang diakui negara.
Agar mogok kerja dianggap sah secara hukum, Pasal 140 UU 13/2003 mensyaratkan:
- Pemberitahuan tertulis kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan setempat (Dinas Tenaga Kerja) minimal 7 hari kerja sebelum mogok dimulai
- Pemberitahuan memuat: waktu mulai dan perkiraan selesai mogok, alasan mogok, dan tanda tangan ketua serta sekretaris serikat pekerja (atau wakil pekerja jika tidak ada serikat)
- Mogok dilakukan setelah perundingan bipartit gagal — bukan sebagai langkah pertama
So What? Langkah pertama HR saat menghadapi mogok adalah verifikasi prosedural: apakah ada surat pemberitahuan 7 hari sebelumnya? Apakah ada bukti perundingan bipartit yang gagal? Dua pertanyaan ini menentukan seluruh respons hukum dan payroll perusahaan. Simpan semua dokumen perundingan — notulen rapat, surat undangan, dan bukti pengiriman — karena ini adalah bukti utama di PHI.
Cara HR Menentukan Apakah Mogok Sah atau Tidak Sah
Ini adalah keputusan paling kritis yang harus dibuat HR Manager dalam 24 jam pertama. Salah klasifikasi bisa berarti perusahaan membayar upah yang tidak wajib, atau sebaliknya, tidak membayar upah yang seharusnya dibayar.
Checklist Mogok Kerja Sah vs. Tidak Sah
| Kriteria | Mogok Sah | Mogok Tidak Sah |
|---|---|---|
| Pemberitahuan tertulis 7 hari kerja | ✅ Ada | ❌ Tidak ada / kurang dari 7 hari |
| Perundingan bipartit sudah dilakukan | ✅ Ada bukti gagal | ❌ Langsung mogok tanpa perundingan |
| Ditandatangani serikat/wakil pekerja | ✅ Ada | ❌ Tidak ada atau tidak representatif |
| Dilakukan secara damai | ✅ Tidak ada kekerasan | ❌ Ada intimidasi/kekerasan/sabotase |
| Bukan di sektor vital/keselamatan | ✅ Sektor umum | ❌ Sektor yang dilarang mogok |
Berdasarkan Kepmenakertrans No. KEP-232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah, mogok yang tidak memenuhi syarat di atas dikategorikan sebagai mangkir. Konsekuensinya berbeda secara fundamental dari mogok sah.
minimum pemberitahuan tertulis sebelum mogok kerja yang wajib dikirim ke pengusaha dan Disnaker agar mogok dianggap sah
Sumber: UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 140 (2003)
So What? Begitu HR menerima laporan mogok, segera hubungi Dinas Tenaga Kerja setempat untuk melaporkan situasi dan meminta klarifikasi status mogok. Ini bukan hanya formalitas — laporan ke Disnaker menciptakan rekam jejak resmi yang melindungi perusahaan jika kasus berlanjut ke PHI berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004.
Cara Hitung Upah Selama Mogok Kerja: Dua Skenario dengan Angka Nyata
Ini bagian yang paling sering ditanyakan HR Manager — dan paling jarang dijelaskan secara konkret di artikel hukum ketenagakerjaan.
Skenario 1: Mogok Kerja SAH
Berdasarkan UU 13/2003 Pasal 145, jika mogok dilakukan secara sah, pengusaha dilarang mengganti pekerja yang mogok dan wajib membayar upah selama mogok berlangsung.
Contoh perhitungan:
PT Karya Maju Bersama, Tangerang (55 karyawan, manufaktur komponen otomotif)
40 karyawan mogok kerja sah selama 3 hari kerja. Upah harian rata-rata: Rp 4.500.000 / 21 hari kerja = Rp 214.286/hari
Kewajiban upah per karyawan: Rp 214.286 × 3 hari = Rp 642.857 Total kewajiban untuk 40 karyawan: Rp 642.857 × 40 = Rp 25.714.280
Upah ini dihitung berdasarkan komponen upah pokok + tunjangan tetap sesuai PP No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Tunjangan tidak tetap (seperti uang makan harian atau transport harian) tidak wajib dibayar karena karyawan tidak hadir bekerja.
Skenario 2: Mogok Kerja TIDAK SAH
Jika mogok dikategorikan tidak sah (mangkir), berlaku ketentuan berbeda:
- Hari mogok dihitung sebagai hari tidak masuk kerja tanpa keterangan (mangkir)
- Upah tidak wajib dibayar untuk hari-hari tersebut
- Jika mangkir berlangsung 5 hari kerja berturut-turut dan sudah dipanggil 2 kali secara patut namun tidak hadir, perusahaan dapat memproses PHK dengan alasan mengundurkan diri sesuai Pasal 168 UU 13/2003
Contoh perhitungan potongan upah mogok tidak sah:
Karyawan dengan gaji bulanan Rp 5.000.000 (upah pokok Rp 3.500.000 + tunjangan tetap Rp 1.000.000 + tunjangan makan harian Rp 500.000)
Mogok tidak sah selama 3 hari.
Komponen yang dipotong:
- Upah pokok + tunjangan tetap per hari: (Rp 3.500.000 + Rp 1.000.000) / 21 = Rp 214.286/hari
- Tunjangan makan (tidak tetap, sudah tidak dibayar): Rp 500.000 / 21 = Rp 23.810/hari
Total potongan 3 hari: (Rp 214.286 + Rp 23.810) × 3 = Rp 714.286 Upah yang dibayar bulan itu: Rp 5.000.000 − Rp 714.286 = Rp 4.285.714
Kesalahan terbesar HR saat menghadapi mogok bukan di lantai produksi — tapi di spreadsheet payroll. Salah hitung upah mogok bisa berujung gugatan PHI yang biayanya jauh lebih besar dari selisih upah itu sendiri.
Hak Perusahaan Saat Karyawan Mogok: Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Dilakukan
Ini area yang paling rawan — banyak perusahaan UKM melakukan tindakan yang secara hukum dikategorikan sebagai union busting atau tindakan balasan ilegal, bahkan tanpa sadar.
Yang BOLEH dilakukan perusahaan:
- Menutup area produksi yang tidak bisa beroperasi karena mogok (lock-out), dengan syarat sudah memberitahu Disnaker dan pekerja minimal 7 hari sebelumnya (Pasal 146 UU 13/2003)
- Meminta mediasi ke Disnaker untuk penyelesaian perselisihan
- Mendokumentasikan semua kejadian selama mogok (foto, video, absensi)
- Menugaskan karyawan yang tidak mogok untuk pekerjaan yang tidak mengganggu hak mogok karyawan lain
- Melaporkan mogok tidak sah ke Disnaker dan memproses sebagai mangkir
Yang TIDAK BOLEH dilakukan perusahaan:
- Mengganti pekerja yang mogok sah dengan pekerja baru atau outsourcing selama mogok berlangsung
- Mengancam, mengintimidasi, atau memecat karyawan karena berpartisipasi dalam mogok sah
- Memotong upah karyawan yang mogok sah
- Menghalangi karyawan yang ingin bergabung dalam mogok sah
So What? Buat protokol tertulis sebelum situasi mogok terjadi — bukan saat sudah terjadi. Protokol ini harus mencakup: siapa yang berwenang mengambil keputusan, siapa yang berkomunikasi dengan Disnaker, dan siapa yang mendokumentasikan kejadian. UKM dengan 20-50 karyawan sering tidak punya protokol ini dan akhirnya mengambil keputusan reaktif yang merugikan perusahaan.
Langkah HR Step-by-Step: Dari Hari Pertama Mogok Sampai Resolusi
PT Karya Maju Bersama, Tangerang (55 karyawan, manufaktur komponen otomotif)
Tantangan: 32 karyawan mogok tanpa pemberitahuan 7 hari — HR tidak tahu apakah ini sah atau tidak, dan apakah upah harus dibayar
Solusi: HR mendokumentasikan absensi, melaporkan ke Disnaker dalam 24 jam, mengklasifikasikan sebagai mangkir berdasarkan KEP-232/MEN/2003, dan mengirim surat panggilan resmi 2 kali
↑ Hasil: Mogok berakhir di hari ke-3 setelah mediasi Disnaker. Upah 3 hari dipotong sesuai aturan mangkir. Tidak ada gugatan PHI karena prosedur HR terdokumentasi dengan benar.
Hari 1 — Verifikasi dan Dokumentasi:
- Catat jumlah karyawan yang tidak hadir dan identitasnya
- Cari surat pemberitahuan mogok — ada atau tidak?
- Cek rekam jejak perundingan bipartit sebelumnya
- Hubungi Disnaker setempat untuk melaporkan situasi
- Konsultasi dengan konsultan hukum ketenagakerjaan (jika ada)
Hari 1-3 — Respons Formal: 6. Kirim surat resmi ke perwakilan pekerja yang menyatakan posisi perusahaan (mogok sah atau tidak sah) 7. Jika tidak sah: kirim surat panggilan pertama secara tertulis dan tercatat 8. Dokumentasikan semua komunikasi
Hari 3-7 — Mediasi: 9. Fasilitasi mediasi melalui Disnaker sesuai UU No. 2 Tahun 2004 10. Siapkan data payroll untuk perhitungan upah selama mogok 11. Jika mogok berakhir: hitung upah sesuai skenario sah/tidak sah
Pasca-Mogok — Payroll dan Administrasi: 12. Proses payroll bulan berjalan dengan penyesuaian upah mogok 13. Dokumentasikan semua keputusan payroll beserta dasar hukumnya 14. Evaluasi penyebab mogok dan buat rencana pencegahan
Tips Praktis dan Kesalahan Umum HR Saat Menghadapi Mogok Kerja
Kesalahan yang Paling Sering Terjadi di UKM:
❌ Langsung memotong upah tanpa verifikasi status mogok Banyak HR langsung memotong upah semua karyawan yang mogok tanpa mengecek apakah mogok itu sah. Jika ternyata sah, ini bisa berujung gugatan upah proses di PHI.
❌ Tidak melaporkan ke Disnaker Laporan ke Disnaker bukan formalitas — ini adalah perlindungan hukum perusahaan. Tanpa laporan ini, perusahaan tidak punya rekam jejak resmi jika kasus berlanjut.
❌ Berkomunikasi secara lisan saja Semua komunikasi selama mogok harus tertulis dan tercatat. Pernyataan lisan tidak bisa dijadikan bukti di PHI.
❌ Menganggap mogok = PHK otomatis Mogok kerja, bahkan yang tidak sah, tidak otomatis berujung PHK. Ada prosedur spesifik yang harus diikuti — dan melewati prosedur ini adalah yang paling sering membuat perusahaan kalah di pengadilan.
❌ Tidak memisahkan komponen upah tetap dan tidak tetap dalam sistem payroll Ini masalah teknis yang berdampak besar: jika sistem payroll tidak memisahkan tunjangan tetap dan tidak tetap, HR tidak bisa menghitung potongan upah mogok dengan benar. Menurut PP No. 78 Tahun 2015, pemisahan ini bukan opsional — ini kewajiban administratif.
kasus perselisihan hubungan industrial di Indonesia berakhir dengan kemenangan pekerja di PHI
So What? Angka ini bukan berarti perusahaan selalu salah — tapi mencerminkan bahwa dokumentasi dan prosedur HR yang lemah adalah faktor terbesar yang membuat perusahaan kalah. UKM dengan 20-100 karyawan yang tidak punya sistem HR terstruktur adalah yang paling rentan.
Pertanyaan yang Sering Ditanyakan
Apakah karyawan yang mogok kerja tetap digaji?
Tergantung status mogok. Jika mogok dilakukan secara sah sesuai UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 140 (ada pemberitahuan 7 hari, ada bukti perundingan gagal), perusahaan wajib membayar upah selama mogok. Jika mogok tidak sah dan dikategorikan mangkir, perusahaan tidak wajib membayar upah untuk hari-hari tersebut. FirstPayroll membantu HR memisahkan komponen upah tetap dan tidak tetap secara otomatis, sehingga perhitungan potongan upah mogok bisa dilakukan akurat dalam hitungan menit.
Berapa lama mogok kerja boleh berlangsung secara hukum?
UU No. 13 Tahun 2003 tidak menetapkan batas waktu maksimum mogok kerja yang sah. Namun, jika mogok tidak sah dan karyawan mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut setelah 2 kali panggilan resmi tidak direspons, perusahaan dapat memproses PHK dengan alasan mengundurkan diri sesuai Pasal 168.
Apakah perusahaan boleh merekrut karyawan pengganti saat mogok?
Tidak, jika mogok dilakukan secara sah. Pasal 145 UU 13/2003 secara eksplisit melarang pengusaha mengganti pekerja yang mogok sah dengan pekerja lain. Pelanggaran aturan ini adalah salah satu dasar gugatan yang paling sering dimenangkan pekerja di PHI.
Bagaimana cara menghitung upah harian untuk potongan mogok?
Berdasarkan PP No. 78 Tahun 2015, upah harian dihitung dengan membagi upah bulanan (upah pokok + tunjangan tetap) dengan 21 hari kerja untuk karyawan dengan 6 hari kerja seminggu, atau 25 hari kerja untuk karyawan dengan 5 hari kerja seminggu. Tunjangan tidak tetap tidak masuk dalam basis perhitungan ini karena memang tidak dibayar saat karyawan tidak hadir.
Apakah HR bisa langsung memecat karyawan yang mengorganisir mogok?
Tidak. Memecat karyawan karena mengorganisir atau berpartisipasi dalam mogok kerja yang sah adalah tindakan ilegal yang dikategorikan sebagai union busting. Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003, PHK dengan alasan ini dapat dinyatakan batal demi hukum oleh PHI, dan perusahaan wajib membayar upah proses selama sengketa berlangsung ditambah pesangon penuh.
Langkah Selanjutnya untuk HR Manager UKM
Mogok kerja adalah situasi yang bisa dikelola — asalkan HR punya prosedur yang jelas dan sistem payroll yang bisa diandalkan untuk menghitung upah secara akurat di tengah situasi yang sudah cukup menegangkan.
Tiga hal yang bisa dilakukan HR mulai hari ini:
-
Audit komponen upah di sistem payroll Anda — pastikan tunjangan tetap dan tidak tetap sudah dipisahkan dengan benar sesuai PP No. 78 Tahun 2015. Ini bukan hanya untuk skenario mogok, tapi juga untuk kepatuhan payroll sehari-hari.
-
Buat protokol respons mogok kerja — satu halaman dokumen yang menetapkan siapa yang melakukan apa di hari pertama mogok. Simpan di folder HR yang bisa diakses saat dibutuhkan.
-
Simpan semua rekam jejak perundingan bipartit — notulen rapat, surat undangan, dan bukti pengiriman. Ini adalah bukti pertama yang diminta PHI jika kasus berlanjut ke pengadilan.
Lebih dari 1.000 karyawan telah dikelola di FirstPayroll oleh UKM Indonesia sejak peluncuran — termasuk pengelolaan komponen upah yang akurat untuk berbagai skenario ketenagakerjaan kompleks seperti mogok kerja, PHK, dan perubahan struktur gaji. Coba gratis di FirstPayroll dan lihat bagaimana sistem payroll yang terstruktur bisa menjadi perlindungan hukum terbaik perusahaan Anda.
Regulasi yang Dirujuk:
- UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Pasal 137–145 (hak mogok kerja), Pasal 146 (lock-out), dan Pasal 168 (PHK karena mangkir)
- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP-232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah
- PP No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan — dasar perhitungan upah harian dan komponen upah tetap vs. tidak tetap
- UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial — prosedur mediasi dan PHI
Data yang Dirujuk:
- Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia — data kasus perselisihan hubungan industrial tahunan
- Statistik kemenangan kasus PHI: berdasarkan laporan tahunan Pengadilan Hubungan Industrial (data agregat, digunakan sebagai ilustrasi tren)
Artikel ini bersifat informatif dan tidak menggantikan konsultasi hukum ketenagakerjaan profesional. Untuk kasus spesifik, konsultasikan dengan konsultan hukum atau Dinas Tenaga Kerja setempat.